麦肯锡:2018年职场女性报告

vcstock 发表于 2018-10-25 08:57:35 | 显示全部楼层 |阅读模式
工作中的性别多样性进展停滞不前。为了实现平等,公司必须将善意转化为具体行动。
公司报告称,他们高度致力于性别多元化。但是,这一承诺并没有转化为有意义的进展。美国企业各级女性的比例几乎没有变化。进步不仅缓慢。它停滞了。
这就是我们在2018年工作场所女性中发现的,这是麦肯锡与LeanIn.Org合作开展的一项研究。在我们正在进行的研究的第四年,我们使用来自279家雇用超过1300万人的公司的数据,以及对超过64,000名员工的调查和一系列定性访谈来调查问题。
妇女正在尽自己的努力。30多年来,他们获得的学士学位比男性多。他们要求以与男性相同的价格进行促销和谈判工资。与传统观点相反,他们以与男性相同的速度留在劳动力市场。
现在公司需要采取更果断的行动。首先是将性别多样性视为业务优先事项,从设定目标到让领导者对结果负责。它要求在招聘和晋升方面缩小性别差距,特别是在女性最常被忽视的早期阶段。这意味着采取更大胆的步骤来创造一种尊重和包容的文化,以便女性和所有员工在工作中感到安全和支持。
本文介绍了完整报告中的重点,并介绍了可能引发进展的六项行动。
重新审视管道
根据462家公司雇用超过1,960万人的四年数据,包括参与今年研究的279家公司,有两件事情是明确的:一,女性仍然不足,特别是有色女性。第二,公司需要改变他们聘用的方式,并促进入职和经理级员工取得实际进展。
妇女人数仍然不足
自2015 年这一研究的第一年起,美国企业在提高女性代表性方面几乎没有取得任何进展。女性在各个层面的代表性都不足,有色女性的人数最少,落后于白人男性,有色男性和白人女性(图1)。
图表1

连续第四年,自然减员并不能解释女性代表性不足的问题。女性和男性以相似的速度离开公司,他们有类似的意图留在劳动力队伍中。超过一半的员工计划在公司工作五年或更长时间,而在打算离职的人中,有81%的人表示会继续工作。同样值得注意的是,很少有女性和男性表示他们计划让工作人员专注于家庭。
招聘和晋升对进步至关重要
代表性的两个最大推动因素是招聘和晋升,公司从一开始就在这些领域处于不利地位。虽然女性获得的学士学位比男性多,而且几十年来,她们不太可能被录取到入门级工作岗位。在经理的第一个关键步骤,差距进一步扩大。女性受雇于经理级职位的可能性较小,而且她们晋升为经理的可能性要小得多 - 每100名男性晋升为经理,79名女性(图2)。主要是因为这些性别差距,男性最终占据了62%的经理职位,而女性只占38%。
[size=0.8125]图表2

这种早期的不平等对人才管道产生了深远的影响。从经理层开始,从内部推广的女性人数明显减少,而在适当的经验水平上从外部招聘的女性则明显减少。因此,尽管招聘和晋升率在更高层次上有所改善,但女性永远无法赶上 - 我们正在遭遇“空洞的中间人”。这应该是一个警钟:直到公司缩小招聘和晋升的早期差距,女性仍然不足。
如果公司继续按照目前的费率雇佣和提升女性经理人数,那么管理层中的女性人数将在未来十年内增加一个百分点。但是,如果公司开始以同等的比率招聘和推广女性和男性经理,我们应该接近管理层的平等 - 在相同的十年中,48%的女性与52%的男性。
考虑到不公平的比赛场地
许多因素导致工作场所缺乏性别多样性。今年,我们的报告仔细研究了其中一些。除了管理支持和高级领导人接触等问题之外,看一些发挥作用的领域很有意思 - 包括日常歧视,性骚扰以及成为房间唯一女性的经历。
日常歧视
日常的性别歧视和种族主义,也称微观,可以采取多种形式。有些可能是微妙的,就像有人错误地认为同事比实际上更年轻。有些人更明确,就像有人说同事贬低同事一样。无论是有意还是无意,微观信号都表示不尊重。它们也反映了不平等 - 虽然任何人都可以接受不尊重的行为,但微观攻击是针对权力较弱的人,如女性,有色人种,女同性恋,男同性恋,双性恋,变性人和同性恋者。
对于近三分之二的女性来说,微观行为是工作场所的现实(图表3)。最常见的是,女性必须提供比男性更多的证据,并在其专业领域对其判断提出质疑。他们被误认为处于更低级别职位的人的可能性也是男性的两倍。特别是黑人妇女处理更多种类的微观行为,并且比其他妇女更有可能在其专业领域受到质疑,并被要求提供其能力的其他证据。
[size=0.8125]图表3

女同性恋女性遭受进一步的蔑视:71%的女性已经处理过微观问题。这些遭遇的性质往往与他们不同:女同性恋女性比其他女性更有可能听到工作场所对自己或类似他人的贬低言论。他们也更有可能觉得他们不能谈论他们在工作中的个人生活。
这些负面经历加起来。正如他们的名字所暗示的那样,当逐个处理时,微观印象似乎很小。但是,随着时间的推移,它们会产生重大影响:经历过微观问题的女性认为自己的工作场所不那么公平,而且经常考虑离职的可能性是女性的三倍。
性骚扰
性骚扰继续遍及工作场所。美国企业中有35%的女性在职业生涯的某些阶段遭受过性骚扰,从听到性别歧视的笑话到以性方式接触。1
对于一些女性来说,这种体验更为常见。55%的高级领导女性,48%的女同性恋女性和45%的技术领域的女性报告说她们受过性骚扰。一个共同的线索将这些群体联系起来:研究发现,那些不符合传统女性期望的女性 - 在这种情况下,通过持有权威,而不是异性恋,并且在男性主导的领域工作 - 往往是性骚扰的目标。
百分之八十八的公司制定了政策,明确禁止性骚扰,但许多员工认为他们的公司正在落实政策。只有62%的员工表示,在过去的一年里,他们的公司重申了性骚扰是​​不会被容忍的,而且类似的数字表明他们已接受过有关该主题的培训或指导。此外,只有60%的员工认为性骚扰索赔会得到公司的公正调查和处理 - 只有三分之一的员工认为可以迅速解决。
女性和男性如何看待公司创造安全和尊重的工作环境的努力也存在明显的差异。只有32%的女性认为对女性的不尊重行为通常会被公司迅速解决,而男性则为50%。女性对报告性骚扰将导致公平调查的信心大大降低。而且他们说男性报告事件风险或毫无意义的可能性是男性的两倍。
这些数字表明公司迫切需要强调不良行为是不可接受的,不会被忽视。各级领导应通过公开声明不容忍性骚扰并通过模拟包容性行为来确定基调。人力资源团队应该接受详细的培训,以便他们知道如何彻底和富有同情心地调查骚扰的指控,即使他们涉及高级领导人。公司将受益于制定审计程序以确保调查彻底并且制裁是适当的。
'唯一'体验
作为“唯一的”仍然是女性的共同经历。五分之一的女性表示她们通常是女性或工作室中唯一的女性之一:换句话说,她们是“唯一的”。这对于担任技术角色的高级女性和女性来说是两倍。 40%是Onlys。
与仅与其他女性一起工作的女性相比,仅有女性的女性经历的情况要差得多。超过80%的人处于微观攻击的接收端,而整个女性的这一比例为64%。他们更容易受到挑战,遭受不专业和贬低的言论,并且觉得他们不能谈论他们在工作中的个人生活(图表4)。最值得注意的是,在职业生涯的某些阶段,女性只有两倍的性骚扰。
图表4

只有7%的人表示他们往往是房间里唯一的男性,而且无论种族和种族如何,他们都比女性只有更少的审查。总的来说,作为Onlys的白人男性比其他任何一组Onlys都有更好的经历,可能是因为他们在公司中有广泛的代表性,并且是社会中的高地位群体。
女性只有更难的时间。由于人数众多,女性只能在众多男性中脱颖而出。这种高知名度可以使女性唯一的偏见特别明显。虽然他们只是一个人,但他们经常成为所有女性的替身 - 他们个人的成功或失败成为所有女性能够做的事情的试金石。随着每个人的眼睛都在他们身上,女性只能被严格审查并保持更高的性能标准。结果,他们经常感到有压力去表现,保持警惕和被遗弃。相比之下,当被问及成为房间里唯一的男人时,男人只会说他们觉得自己被包括在内。
成为一个只会影响女性对工作场所的看法。与其他女性相比,女性只有不太可能认为最优秀的机会会给最有价值的员工,促销是公平和客观的,而且创意是根据他们的质量来判断的,而不是由他们提出的。毫不奇怪,考虑到与成为奇怪的女性有关的负面经历和感受,女性只有1.5倍的想法离开工作的可能性。
绘制性别平等的路径
绝大多数公司表示,他们高度致力于性别和种族多样性 - 但有证据表明,许多公司仍然没有把多样性视为商业需要。在过去四年中,管道缺乏进展显而易见(图表5)。
图表5

以性别多样性为例。与公司对其承诺的说法相反,只有约一半的员工认为他们的公司将性别多元化视为优先事项,并且正在做出取得进展所需的一切。大约20%的员工表示,他们公司对性别多元化的承诺就像口惠而实。很少有公司在性别多元化方面做出强有力的商业案例:76%的公司已经明确表达了商业案例,只有13%的公司采取了计算对其业务的积极影响的关键下一步。
公司需要采取六项行动来在性别多样性方面取得进展。如果不对这些方面采取行动,数字将无法移动:
  • 获得基本的正确目标,报告和问责制。
  • 确保招聘和晋升是公平的
  • 高级领导者和管理者成为多样性的拥护者。
  • 培养包容和尊重的文化。
  • 让唯一的体验变得罕见。
  • 为员工提供灵活性,使他们适应工作。

我们知道许多公司 - 尤其是那些参与本研究的公司 - 都致力于并采取行动。但今年的调查结果表明,公司需要更加努力地加倍努力。该报告包括公司现在可采取的具体的,基于证据的步骤,这些步骤将产生重大影响。我们希望公司抓住这个机会。在他们做之前我们不能达到平等。
这是由LeanIn.Org和麦肯锡进行的一项女性在工作场所2018年编辑的摘录。它以2015年,2016年和2017年的女性工作场所报告为基础,以及麦肯锡2012年开展的类似研究。欲了解更多信息,请访问womenintheworkplace.com

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